RICERCA ITALIANA     

Aging e carriera lavorativa: Un approccio psico-sociale

Università degli Studi di Bologna

Abstract

Il presente progetto di ricerca intende affrontare da diverse prospettive il tema del rapporto tra invecchiamento e carriera lavorativa.
Questo obiettivo di carattere generale è composto da sotto-obiettivi specifici, i quali sono classificabili secondo due grandi criteri, che formano insieme una tabella a doppia entrata nella quale ciascun progetto locale può essere classificato.
Il primo criterio riguarda il livello dell'analisi e distingue gli studi in cui l'attenzione principale è per i processi individuali da quelli finalizzati all'analisi dei processi organizzativi. Il secondo criterio riguarda gli aspetti di contenuto dei singoli progetti e li classifica in tre grandi aree: 1) l'assetto del sistema delle competenze professionali; 2) i processi di apprendimento nella fase finale della carriera; 3) le modalità di svolgimento della fase di uscita vera e propria dall'attività lavorativa.
Le principali implicazioni dell'aging per le persone e per le organizzazioni verranno analizzate utilizzando diversi strumenti metodologici e concettuali: a) quelli della psicologia organizzativa per l'analisi delle politiche di sviluppo delle risorse umane dirette ai membri senior che occupano posizioni di leadership o posizioni più immediatamente operative; b) quelli della psicologia sociale del lavoro per l'analisi delle transizioni di ruolo collegate alla fase finale della carriera lavorativa; c) quelli della psicologia economica per lo studio delle decisioni riguardanti l'uscita dalla vita lavorativa.
A questi obiettivi scientifici di tipo conoscitivo, si aggiungono obiettivi di natura applicativa. In particolare, si cercherà di ricavare indicazioni: a) per la gestione delle risorse umane nella fasi finali della carriera, b) per le azioni organizzative finalizzate a valorizzare il patrimonio di competenze dei membri senior e c) per la facilitazione delle fasi di transizione in uscita dalla vita lavorativa. <<<

Coordinatore Scientifico del Programma di Ricerca

Guido SARCHIELLI Università degli Studi di BOLOGNA

Obiettivo del Programma di Ricerca

Il presente progetto di ricerca intende studiare alcuni processi psicosociali che si verificano nella fase matura della carriera lavorativa (periodo che convenzionalmente riguarda individui avanti negli anni, od over 55). In particolare, si intende studiare, da una parte, alcuni cambiamenti che si verificano nella fase terminale della vita lavorativa dei seniores, come i cambiamenti nel sistema delle competenze professionali, nei processi di apprendimento e il trasferimento delle conoscenze ai più giovani, e, dall'altra, i fattori individuali, sociali e organizzativi che influenzano la preparazione e le modalità di uscita dalla vita lavorativa.
La letteratura prevalente ha finora considerato separatamente gli effetti che il passare del tempo può avere sulla carriera lavorativa degli individui ricorrendo soprattutto a due prospettive: quella del deterioramento della prestazione, collegata a una concezione dell'invecchiamento come progressiva riduzione di capacità di risposta efficace, e quella dell'invecchiamento e del pensionamento inteso come un passaggio di ruolo regolato da una serie di norme sociali e di vincoli economici a cui gli individui devono adattarsi (l'età del ritiro dal lavoro regolata da leggi e contratti, il trattamento economico definito da standard prefissati, ecc.). Poca ricerca e' stata invece effettuata su una vasta serie di processi tipici della seniority lavorativa e dei fattori ad essa collegati. Ad esempio, si sa poco sul processo psicosociale e organizzativo che conduce i seniores al pensionamento e alla conclusione della propria carriera lavorativa; altrettanto poco si conosce sui processi connessi a tale fase della carriera come eventuali cambiamenti nei ruoli, nei compiti o nelle competenze dei seniores, o, ancora, sul processo di "passaggio delle consegne" tramite il quale i leader trasmettono le loro competenze e sostengono gli apprendimenti e lo sviluppo della nuova generazione di followers.
I gruppi di ricerca che hanno preparato questo progetto perseguono il medesimo obiettivo, studiare il rapporto tra "invecchiamento" e carriera lavorativa, sviluppando specifiche linee di ricerca esposte nei singoli progetti di ogni unità operativa.
Tale obiettivo di carattere generale è perseguito analizzando differenti aspetti della vita lavorativa dei lavoratori anziani. La tabella a doppia entrata più sotto riportata illustra i due criteri che sono stati adottati per denotare lo specifico obiettivo di ricerca di ogni unità locale (vedi Tabella 1).
Il primo criterio riguarda il livello dell'analisi e distingue gli studi in cui l'attenzione principale è per i processi psicologici e psicosociali degli individui da quelli finalizzati all'analisi dei processi organizzativi. Il secondo criterio è riferito agli aspetti di contenuto dei singoli progetti e li classifica in tre grandi aree: i cambiamenti e gli apprendimenti che si realizzano nella fase matura della carriera lavorativa, focalizzandosi sui leader come specifico ruolo lavorativo e organizzativo; la stabilità o i cambiamenti a cui è sottoposto il sistema delle competenze professionali e trasversali dei lavoratori anziani; le modalità di preparazione e di svolgimento della fase di uscita vera e propria dall'attività lavorativa.
Ne risulta una divisione dei compiti tra le singole unità locali, che saranno impegnate ciascuna in una o più delle grandi aree sopra individuate, come emerge in dettaglio dall'esame dei progetti locali. Tale divisione dei compiti è finalizzata a perseguire il raggiungimento dei seguenti principali obiettivi:
A) a livello individuale:
A1) analizzare come apprendano e che cosa apprendano i soggetti lungo il corso dell'esperienza lavorativa, distinguendo tra apprendimenti che si verificano ad inizio e a fine carriera e come, a fine carriera, la seniority lavorativa possa divenire un'occasione di sviluppo per i lavoratori più giovani;
A2) studiare l'evoluzione del sistema delle competenze professionali e trasversali in soggetti che si avvicinano alla fine della loro carriera lavorativa.
A3) individuare i fattori personali che possono facilitare la gestione della fase di uscita dalla propria vita lavorativa, fronteggiando con successo la transizione di ruolo da lavoratore a pensionato.
B) a livello organizzativo:
B1) studiare le condizioni organizzative che possono facilitare ai membri senior l'esercizio efficace di ruoli organizzativi (come quelli di leadership);
B2) verificare se le condizioni organizzative per lo sviluppo delle competenze professionali sono le stesse che possono permettere anche ai membri senior dell'organizzazione di valorizzare il proprio patrimonio di competenze (come forma di apprendimento organizzativo a disposizione di tutta l'organizzazione);
B3) individuare le politiche del personale che nelle organizzazioni possono facilitare o ostacolare nelle persone la preparazione e la gestione della fase di uscita dalla propria vita lavorativa.



Nei progetti locali i soggetti intervistati nelle singole indagini appartengono a organizzazioni che producono beni e servizi, sia del settore pubblico che di quello privato.
Per quanto riguarda la metodologia, in funzione delle differenti domande di ricerca alcune sedi utilizzeranno metodi quantitativi per testare specifici modelli e specifiche ipotesi, mentre altre ricorreranno a metodi qualitativi e a studi di caso per indagare in profondità i processi psicologici e organizzativi coinvolti nel rapporto tra ageing e carriera lavorativa. Si ritiene importante , infatti, individuare situazioni in qualche modo prototipiche, tali da consentire di giungere a risultati e a suggerimenti operativi che potranno essere ulteriormente sviluppati e generalizzati da ricerche successive.
A fianco di questi obiettivi scientifici di tipo conoscitivo, il presente progetto intende anche fornire informazioni utili in ambito applicativo. In particolare, si cercherà di ricavare indicazioni per la gestione delle risorse umane nella fasi finali della carriera, per la facilitazione delle fasi di transizione in uscita dalla vita lavorativa e per le azioni organizzative finalizzate a valorizzare all'interno dell'organizzazione il patrimonio di competenze dei membri senior. <<<

Risultati parziali attesi

Risultati parziali attesi per la prima fase:
Rassegna dello stato dell'arte sulla problematica indicata
Soddisfacente individuazione dei partecipanti alla ricerca (organizzazioni e individui)
Prima versione degli strumenti di rilevazione (scale, questionari, griglie di intervista)Risultati parziali attesi per la seconda fase:
Completamento dei database per le analisi
Stesura dei report preliminariRisultati parziali attesi per la terza fase:
Conclusioni sul piano teorico per contribuire al dibattito scientifico
Suggerimenti per interventi su individui e organizzazioni
Progetto di ricerca per approfondire il tema "Aging and work career" in una prospettiva longitudinale <<<

Durata

24 mesi

Base di partenza scientifica nazionale o internazionale

Negli ultimi anni nei vari paesi industrializzati si sta assistendo a una notevole modificazione della composizione socio-demografica della forza lavoro. Da un lato, si riducono gli inserimenti lavorativi stabili dei giovani soprattutto a seguito della diffusione di forme temporanee di ingresso sul mercato del lavoro. Dall'altro lato, vi è una crescente attenzione sociale verso la problematica della popolazione anziana nei luoghi di lavoro in quanto si espande la fascia dei lavoratori di mezza età (over 40) che rappresentano il "nucleo centrale" stabile delle organizzazioni e si prospetta, per i lavoratori maturi, seniores (over 55), un allungamento del periodo lavorativo a seguito dei cambiamenti nelle politiche previdenziali e di welfare che prevedono un tendenziale innalzamento dell'età obbligatoria di pensionamento.
Queste tendenze sociali si intrecciano con i forti cambiamenti tecnologici e organizzativi connessi con la rivoluzione informatica e con le dinamiche competitive delle imprese (downsizing e fusioni) finalizzate a mantenere la loro produttività, a svilupparsi o a sopravvivere nel mercato globalizzato (Offermann e Gowing 1990). I lavori stanno cambiando e si caratterizzano per un aumento delle esigenze del compito alle quali si deve fare fronte con più ampie competenze cognitive e relazionali. Ma anche le relazioni tra persona e lavoro tendono a modificarsi: è una conseguenza sia dell'offerta di posizioni lavorative flessibili (part-time, lavori a termine e interinali, turni concentrati, job sharing ecc.) e con ridotte possibilità di carriera, sia della crescente domanda soggettiva di trovare nel lavoro opportunità di sviluppo personale, di autonomia decisionale, di soddisfacente equilibrio tra lavoro e vita extra-lavorativa (Arthur 1994; Driver, 1988).
Ciò riguarda tutti i lavoratori, ma soprattutto quelli maturi, che ora devono confrontarsi con gli imprevisti cambiamenti del lavoro, con nuove richieste lavorative e con le prospettive incerte di completamento della carriera che hanno intrapreso (Park, 1994; Warr, 2001). Per loro diviene cruciale comprendere entro quale orizzonte temporale sia possibile gestire la loro esperienza lavorativa attuale e quali significati e valori assegnare ad essa, con riferimento alle aspettative e alle decisioni di restare nell'organizzazione o di uscirne anticipatamente (Baltes, Baltes, 1990; Sterns, Miklos, 1995; Warr, Birdy, 1998).
Certamente, l'interesse per i lavoratori anziani (over 55) ha una ormai lunga tradizione negli studi di psicologia del lavoro e delle organizzazioni, anche se esso si è prevalentemente indirizzato a studiare le variazioni nei livelli di prestazione, di competenza, di motivazione e di lealtà organizzativa connesse con l'avanzare dell'età; a valutare il tipo di atteggiamenti verso il lavoro e l'organizzazione da parte degli anziani stessi rispetto ai giovani; a progettare modalità per sostenere una migliore qualità della vita lavorativa, o a realizzare iniziative per ridurre pregiudizi e conflitti intergenerazionali nei contesti lavorativi.
La tradizione di studi sulla carriera (Arthur, Hall, Lawrence 1989) e sulle transizioni psicosociali (Nicholson 1984; Asforth 2001) rende già disponibile un consistente patrimonio di concetti che non solo permettono di analizzare i fenomeni appena descritti ma che sono divenuti ancora più salienti con il cambiamento socio-demografico della forza lavoro e con le nuove modalità di lavoro nelle organizzazioni.
Le teorie sul fenomeno del pensionamento fanno riferimento a tre principali indirizzi: la teoria dei ruoli, la teoria della continuità e il "life course perspective". La teoria dei ruoli interpreta il pensionamento come la perdita dell'identità di ruolo (Riley & Riley, 1994) e, di conseguenza, come un'esperienza negativa (Burke, 1991); secondo tale teoria l'esperienza del pensionamento può definirsi positiva esclusivamente se viene mantenuta l'identità di ruolo attraverso una occupazione post-pensionamento o se il ruolo abbandonato viene valutato come spiacevole. La teoria della continuità interpreta il pensionamento come una fase dello sviluppo dell'individuo, che può mantenere il proprio stile di vita anche attraverso l'adattamento ai cambiamenti che la transizione comporta (Atchley, 1989); secondo questo modello, la capacità di pianificare la propria vita da pensionato rappresenta un buon predittore della soddisfazione dell'esperienza di pensionamento (Richardson & Kilty, 1991). Il "life course perspective" interpreta il pensionamento come un evento della vita di un individuo ed il modo con il quale esso si realizza influenza il modo con il quale esso verrà vissuto (Elder, 1992; 1995); in questo modello la soddisfazione per il pensionamento è predetta dal momento (timing) in cui esso si realizza, ovvero se prima o dopo di quanto socialmente determinato (Moen, Dempster-McClain & Williams, 1992).
La ricerche sulla fase di uscita dal lavoro evidenziano, inoltre, come tale esperienza si configura come positiva nella misura in cui è volontariamente determinata e interpretata dal lavoratore come la normale conseguenza di una soddisfacente qualità della propria vita lavorativa (Gall & Evans, 2000). Feldman (1994), ad esempio, ritiene che il ritiro dal lavoro non sia un passaggio automatico e eterodiretto. In primo luogo perché il ritiro dal lavoro può derivare da una scelta volontaria del soggetto che decide di beneficiare di eventuali forme di pensionamento anticipato. In secondo luogo perché, in numerosi casi, chi va in pensione mantiene comunque un contatto con il mondo del lavoro. L'accesso ai benefici pensionistici avviene sempre più in una fase del corso della vita in cui gli individui possiedono ancora un elevato livello di attività e soddisfacenti standard di efficienza psico-fisica. Perciò, la domanda da porsi concerne il perché le persone decidono di ritirarsi dalla loro occupazione principale per accedere a tali impieghi definiti anche "bridge employment".
Dal punto di vista psicosociale, si propone, pertanto, di pensare al pensionamento come ad un complesso processo che può essere caratterizzato da diversi gradi di volontarietà percepita dal soggetto, da un'età che può essere soggettivamente considerata più o meno adeguata per lasciare la carriera principale, da una presenza residua sul mercato del lavoro che può essere di intensità variabile in termini di quantità oraria e di implicazione psicologica (Talaga e Beehr, 1989).
Il processo di uscita dalla vita lavorativa può risultare influenzato anche dalle condizioni economiche della famiglia del lavoratore nonché dal beneficio economico associato ai diversi momenti di uscita dal lavoro. In particolare, in questo periodo storico, la decisione di uscita dal lavoro risente anche del processo di riforma del sistema previdenziale italiano (Boeri, Borsch-Supan, Tabellini, 2001; Peracchi, 2000), che sta modificando, e in alcuni casi accelerando, le decisioni di uscita dalla vita lavorativa. Numerose ricerche hanno tuttavia mostrato che le conoscenze dei lavoratori sul sistema pensionistico sono molto limitate e spesso errate (Hedges, 1998; Luchak & Gunderson, 2000; Mayhew, 2001; Starr-McCluer, Sunden, 1999). Conoscenze o percezioni errate circa l'importo della pensione possono indurre i lavoratori a ritirarsi prima o dopo di quanto avrebbero fatto se avessero avuto a disposizione un miglior livello di informazioni sulle pensioni (Mitchell, 1988). L'adozione del "Codice Europeo di comportamento in materia di Invecchiamento e Lavoro", preparato nel constesto di un progetto della Commissione Europea, mira, appunto, ad aiutare i datori di lavoro e i lavoratori stessi a ridurre tale rischio (l'esame degli effetti di tale Codice costituisce uno degli obiettivi dell'Unità di Verona).
In sintesi, è quindi possibile concepire il work exit (Asforth 2001; Ebaugh 1988) come un processo di durata variabile che caratterizza la storia lavorativa individuale; che risulta multideterminato da fattori normativi, istituzionali, sociali, economici e psicologici e che attiva strategie di risposta soggettiva a tali fattori in gioco. Inoltre il ritirarsi dal lavoro coinvolge non solamente il singolo individuo, ma lo stesso gruppo di lavoro e l'organizzazione (atteggiamenti e rappresentazioni sociali dei partners di ruolo); si presenta in momenti differenti della carriera lavorativa in relazione all'età (ad esempio, pensionamento per anzianità), alle prospettive di cambiamento e riorganizzazione della carriera intrapresa (cambiamenti di lavoro, mobilità, promozioni, ecc.), o di cambiamento della propria posizione sul mercato del lavoro (licenziamento, nuovo ingresso lavorativo, dimissione volontaria, pensionamento anticipato, ecc.).
In questa prospettiva, si può concepire lo stesso pensionamento non come un semplice punto finale della carriera, ma come una delle diverse transizioni psicosociali che puntualizzano la storia lavorativa delle persone, che influenzano i loro cambiamenti cognitivi, relazionali, motivazionali e la loro immagine di sé come lavoratori e che richiedono di essere affrontate con strategie di anticipazione, di preparazione, di progettazione delle risposte comportamentali affinché esse raggiungano adeguati livelli di efficacia. <<<