RICERCA ITALIANA     

Riparto di funzioni e responsabilità datoriali e garanzia dei diritti del lavoratore nei fenomeni di frammentazione, trasformazione e successione dell'impresa

Università degli Studi di Bologna

Abstract

Nei meccanismi odierni dell’organizzazione economica e del lavoro, l’iniziativa imprenditoriale si realizza sempre più diffusamente mediante l’ articolazione (o dislocazione) delle prerogative del datore di lavoro su una molteplicità di soggetti. La figura del datore di lavoro diventa così lo snodo centrale delle tutele; dal come essa è strutturata e si atteggia dipende la concreta garanzia dei diritti del lavoro. La ricerca intende investigare tutte le manifestazioni dei modi in cui, nell’attuale sistema economico, le funzioni e il ruolo del datore di lavoro vengono ridistribuite in parallelo per frammentazione fra più soggetti economici, ovvero trascorrono da un soggetto ad un altro in successione temporale. La completa ricognizione, anche comparata, delle discipline di tali fenomeni, esige che le stesse vengano commisurate al concomitante processo di liberalizzazione dei servizi nel mercato unico europeo. All’esito della ricerca, è preventivabile il riscontro di variabili soluzioni e modelli di tutela che presiedono alla redistribuzione delle funzioni datoriali in senso sia temporale che spaziale. Sarà allora possibile determinare una classificazione delle tecniche di attribuzione delle responsabilità ripartita, fra datori di lavoro , con eventuali meccanismi di solidarietà fra essi, e quindi prescegliere le tecniche di tutela dei lavoratori di cui proporre l’adozione perché più adeguate e resistenti all’elusione normativa. <<<

Coordinatore Scientifico del Programma di Ricerca

Marcello Pedrazzoli Università degli Studi di BOLOGNA

Obiettivo del Programma di Ricerca

L’oggetto della ricerca attiene anzitutto alla fissazione e classificazione delle tecniche di tutela del lavoratore, nelle ipotesi di moltiplicazione sincronica e di successione diacronica del datore di lavoro. Si tratta di un fenomeno oltremodo variegato, le cui manifestazioni sono state disaggregate in corrispondenza delle unità di ricerca. Per analizzarlo adeguatamente è necessaria l’attenta ricognizione, anche nelle espressioni normative di paesi vicini, da un lato dei fenomeni in senso ampio interpositori, quali la somministrazione di lavoro,l’appalto e il distacco, ereditati dal superamento dei relativi divieti (unità II, Venezia), nonché del lavoro circolante nelle imprese di gruppo o di rete (unità III, Firenze); dall’altro, dei trasferimenti d’azienda e di rami d’azienda (unità IV, Verona), nonché delle trasformazioni delle forme societarie, delle privatizzazioni e delle successioni di imprese in contratti commerciali (unità I, Bologna: il cui oggetto, quasi di riporto o residuale, è però da collocare, logicamente, per ultimo).
Riepilogati i quattro complessi filoni che saranno presi in considerazione nelle unità operative, conta rimarcare che nella ricerca si dovranno bensì ripercorrere le singole tematiche sopra sunteggiate, una ad una fortemente dibattute in questi anni; ma ciò dovrà farsi avendo un obiettivo di fondo qualitativamente diverso, che è sintesi più che sommatoria di quanto approfondito nelle singole unità: l’obiettivo di acquisire, in una visione complessiva di tali diverse espressioni, la completa padronanza dell’insieme attraverso l’enucleazione e il raffronto degli aspetti comuni e differenziali e quindi, in conclusione e all’esito, di formulare le ipotesi più appropriate di soluzione normativa, in base alla diversità dei dati strutturali offerti dai molteplici modelli che presumibilmente si potranno riscontrare.
Il pensiero che guida questa ricerca è indirizzato ad una esigenza di regolazione giusta sempre più sentito. Si tratta di formulare progetti di soluzione normativa non solo armonizzati con l’esperienza europea, ma suscettivi di fornire una base comune di disciplina nel mercato unico. Una siffatta prospettiva può essere realizzata solo se, alla luce dei riscontri effettuati, si rinvengono, o meglio, si escogitano, criteri di riparto della responsabilità datoriale fra più soggetti, in modo che questa pluralità non agisca solo come fattore di indebolimento delle tutele del lavoro e di elusione delle protezioni, ma anche come riaffermazione condivisa di responsabilità, attraverso una sorta di spalmatura, se del caso di tipo solidale, dei pesi dell’organizzazione economica sul versante di chi conduce l’iniziativa e assume il rischio.
In conclusione, essendo ineluttabile il mutamento e, assai spesso, l’evanescenza della figura del datore di lavoro, il cui ruolo è ormai adempiuto in ordine sparso, con una indeterminata possibilità di elusione delle normative, in ragione delle guise parziarie e dislocate con cui i datori di lavoro intervengono contestualmente o in sequenza nel processo di produzione della ricchezza, si deve evitare che, a queste circostanze ben note conseguano troppi indebolimenti ed elusioni di tutele. Deve quindi essere esercitato uno sforzo per ridisegnare la titolarità degli obblighi datoriali quando essi “slittano” o si frammentano in una molteplicità di situazioni (in senso spaziale, investendo altri contestuali datori; in senso temporale, succedendo un datore ad un altro), con instabilità dei soggetti obbligati e precarietà, se non pericolo di perdita, delle tutele spettanti ai lavoratori.
Si aggiunga infine che i risultati della ricerca dovranno trovare una duplice modalità espositiva. La prima nella comunicazione scientifica,attraverso la realizzazione di un convegno di studi e la pubblicazione di un’opera; la seconda attraverso la didattica, sperimentando il modo di integrare la parte relativa dei corsi di Diritto del lavoro nelle sedi universitarie delle quattro unità operative attraverso l’uso delle lezioni a distanza (teleconferenze).
Si ritiene più consono esporre al punto 2.3 (in sede di «Descrizione del programma di ricerca»), la metodica con cui realizzare gli approfondimenti comportati dai complessi obiettivi della ricerca. <<<

Durata

24 mesi

Base di partenza scientifica nazionale o internazionale

Le norme di diritto del lavoro si misurano da tempo con i fenomeni di segmentazione del processo produttivo, di mutamento nella titolarità dell'impresa, di trasformazione nella forma societaria dell'impresa, di moltiplicazione o frammentazione di questa attraverso lo schermo della
personalità giuridica, di trasferimento dell'impresa o di alcune sue parti, ecc., tutte situazioni nelle quali due o più imprenditori assumono il ruolo tipico di datore di lavoro, con i conseguenti obblighi e poteri. L’effetto prodotto in via principale sui rapporti di lavoro consiste in una condivisione o ripartizione di responsabilità tra i diversi soggetti coinvolti, nella forma talvolta della solidarietà, fra datori di lavoro, anche in successione cronologica, ovvero dell'adozione di una qualche tecnica per identificare come vero un certo datore di lavoro, e non un altro.

In un siffatto contesto socio economico, in rapida e continua trasformazione, si è di recente sviluppato un intenso dibattito, a livello nazionale ma soprattutto comunitario, circa le misure da adottare per incentivare la libera circolazione dei servizi e dei prestatori di lavoro e nel contempo assicurare a questi ultimi idonee tutele, al fine di migliorare la competitività delle imprese, e quindi l’efficienza del mercato, e creare posti di lavoro di elevata qualità. Queste linee guida hanno portato la Commissione Europea a presentare, oramai due anni or sono, la proposta di Direttiva sulla libera circolazione dei servizi (che comunemente viene identificata con il nome dell’allora commissario per il Mercato Interno, Frits Bolkestein), proposta emendata dal Parlamento europeo all’inizio del 2006, e tuttora al centro dell’attenzione del mondo politico, sindacale ed imprenditoriale.
Le sfide lanciate dall’innovazione e liberalizzazione dei mercati debbono essere colte anche dalla scienza giuridica, ed in particolare dal diritto del lavoro, da sempre alla ricerca di un ottimale contemperamento tra i contrapposti interessi. La ricerca che presentiamo si snoda attraverso quattro distinti filoni di indagine, che abbiamo affidato ad ognuna delle quattro unità operative locali, rispettivamente, Bologna - Giurisprudenza (1) Venezia - Cà Foscari(2), Firenze - Giurisprudenza (3), Verona - Economia (4).
Per ognuno di tali nuclei è dunque opportuno esporre lo “stato dell’arte”, che costituisce la base scientifica di partenza della ricerca.

- BOLOGNA (I). Abbiamo già precisato che nell’unità bolognese sono investigate situazioni residuali o di chiusura che, sul piano logico, andrebbero esposte alla fine della sequenza. Tanto rammentato, tali situazioni attengono ad un complesso di ipotesi, che per lo più, o in parte, si richiamano al prototipo del trasferimento di azienda, e sono costituite dalle trasformazioni della forma societaria dell'impresa, dal trasferimento, e/o conferimento, di attività da pubbliche amministrazioni a soggetti privati, e dalla successione di imprese nella titolarità di contratti commerciali. Con riguardo ai rapporti di lavoro in esse implicati, si tratta di verificare se la disciplina garantista del trasferimento d'azienda sia utilizzabile anche nelle ipotesi investigate nell’unità, ed eventualmente con quali varianti.
Un primo ambito di indagine dell’unità bolognese concerne i mutamenti della veste giuridica dell’impresa (trasformazioni societarie), le fusioni e le scissioni di società, nonché le cessioni del pacchetto azionario di maggioranza. In materia sono esigui gli interventi legislativi che incidono sui rapporti di lavoro. Nessuna disposizione è prevista per le cessioni di pacchetto azionario (tranne alcuni disposti della autonomia collettiva a tutela del lavoro dirigenziale); mentre un intervento di estensione contingente della tutela in occasione di trasferimenti di azienda si è avuto in punto ai rapporti di lavoro con la l. 30 luglio 1990, n. 218, riferita alle ristrutturazioni del settore bancario. Quanto ai fenomeni di trasformazione, fusione o scissione di società, inoltre, la disciplina è rimasta attestata sul piano degli effetti civili, senza valenza peculiare per la protezione dei rapporti di lavoro (artt. 2498, 3 c., e 2504bis, 1 c., 2504decies, 2 c., c.c.).
Sempre con riferimento alle modificazioni della veste formale della figura datoriale, viene poi in rilievo il trasferimento, o conferimento, di attività dalla pubblica amministrazione a soggetti privati, che rientra nel più ampio fenomeno delle c.d. "privatizzazioni". L'ipotesi è oggi disciplinata dall'art. 31 del T. U. sul pubblico impiego (d. lgs. 30 marzo 2001, n. 165), il quale prevede l'applicazione dell'art. 2112 c.c. e delle procedure di informazione e di consultazione di cui all'art. 47, commi da 1 a 4, l. n. 428/1990, in analogia alla disciplina privatistica del trasferimento d'azienda.
Infine sono da considerare i riflessi sui rapporti di lavoro delle successioni di imprese nei contratti commerciali, che comportano il subingresso di un nuovo e diverso soggetto nella titolarità del rapporto. Ci riferiamo ai sistemi di produzione e di distribuzione integrata, caratterizzati da contratto di appalto e di franchising, nonché a quelle ipotesi che realizzano il c.d. outsourcing di seconda generazione (la successione, cioè, nello svolgimento e nella gestione di un servizio già oggetto di un processo di esternalizzazione).
La giurisprudenza della Corte di Giustizia europea ha affermato in proposito il principio secondo cui il lavoratore che ha prestato la propria opera alle dipendenze dell'originario appaltatore (o franchisee), ha diritto alle garanzie individuali e collettive connesse alla disciplina del trasferimento di azienda. In contrasto, a livello nazionale, sia la più recente normativa, sia la giurisprudenza, escludono che l'acquisizione, a seguito di subentro di un nuovo appaltatore e in forza di legge, di contratto collettivo nazionale o di clausola contrattuale, di dipendenti precedentemente impiegati nell'appalto costituisca di per sé trasferimento d'azienda.

-VENEZIA (II). Oggetto dell’unità veneziana è lo studio dei fenomeni di esternalizzazione di attività mediante rapporti interpositori. Il nostro ordinamento ha manifestato in passato netto disfavore nei confronti dell'interposizione nelle prestazioni di lavoro, interdicendola con la l. 23 ottobre 1960, n. 1369, che assicurava imperativamente la coincidenza tra datore di lavoro e effettivo beneficiario della prestazione stessa. Nonostante una sostanziale resistenza dimostrata da tale normativa a fronte dei radicali cambiamenti del sistema produttivo e dell’organizzazione del lavoro, la l. 24 giugno 1997, n. 196 ha introdotto, non senza resistenze, l'eccezione più consistente al divieto di interposizione, con la previsione del lavoro interinale, consentita in presenza di rigorosi requisiti autorizzatori e di determinate causali giustificative.
Come ulteriore eccezione alla regola della l. n. 1369, la giurisprudenza aveva infine costruito un'altra forma di utilizzazione indiretta del lavoro, assai diffusa nelle situazioni di collegamento societario, il c.d. comando o distacco.
Il descritto quadro nomativo è stato negli anni recenti fortemente innovato, con il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, che ha espressamente abrogato le leggi del 1960 e del 1997, sostituite da una nuova disciplina organica della materia.
Diffusamente regolata è la somministrazione autorizzata di lavoro, a tempo determinato ma anche indeterminato (artt. 20-28), mentre alla vecchia disciplina degli appalti di manodopera e di opere o servizi, il d.lgs. dedica solo una nuova previsione (benché si presenti in realtà come la fattispecie interpositoria più frequentemente adottata), relegata in un unico articolo del Capo II (art. 29), come del resto il distacco, anch'esso regolamentato (art. 30). Anche a fermarsi, in questa sede, al solo dato quantitativo, la novità, imponente, consiste nell'estensione massiccia del ricorso al “lavoro esterno”, consentendo in definitiva di utilizzare una prestazione di lavoro subordinato senza stipulare il tipico contratto di lavoro di cui all'art. 2094 c.c. Si aggiunga che nella forma più caratterizzata, la somministrazione di lavoro, le situazioni in esame implicano co-appartenenze dei lavoratori chiamati a eseguire la prestazione presso organizzazioni produttive diverse da quella del soggetto dal quale formalmente dipendono.


- FIRENZE (III) Un ulteriore filone di indagine investe il fenomeno dei gruppi e delle reti di imprese, situazioni in cui l'utilizzazione del lavoro assume sembianze particolari, dati i vincoli di collegamento, anche a carattere contrattuale, tra le diverse imprese. L’unità di Firenze dovrà investigare il fenomeno per cui in numero crescente le imprese ripartiscono funzioni aziendali di importanza critica (finanza, commerciale, ricerca e sviluppo, approvvigionamenti) in strutture autonome organizzate, cosicché nel gruppo vengono diversificate attività e viene associato alla grande dimensione un maggior potenziale contrattuale. Tra l’altro negli intensi collegamenti così attuati si verifica di frequente la confusione dei patrimoni, delle attività, delle organizzazioni e, dunque, dell'impiego dei lavoratori.
Del gruppo di imprese, individuato ai sensi dell'art. 2359 c.c. e del d.lgs. 2 aprile 2002, n. 74, si rinviene una regolamentazione più o meno compiuta nel diritto fallimentare e tributario; mentre ha trovato solo sporadicamente frammenti di disciplina nel diritto del lavoro (cfr. ad esempio la delega alla capogruppo degli adempimenti relativi all’amministrazione del personale dipendente delle società collegate e controllate, secondo quanto stabilito dall'art. 1 della legge 11 gennaio 1979 n. 12, poi modificato dall'art. 58, comma 16, della legge 17 maggio 1999, n. 144). Con l'art. 31 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 il legislatore ha poi precisato che, lo svolgimento presso la società capogruppo degli adempimenti di gestione e di amministrazione dei rapporti di lavoro, non rileva ai fini della individuazione del soggetto titolare delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alle singole società datrici di lavoro.
Da parte sua la giurisprudenza ha, in un primo momento, escluso che il gruppo autonomamente considerato potesse ritenersi titolare dei rapporti di lavoro, per poi mitigare tale rigoroso principio, ammettendone la rilevanza nelle ipotesi in cui la sua costituzione sia preordinata al solo scopo di eludere discipline legislative poste a tutela del lavoratore. Si è così giunti all'individuazione di indici necessari, che consentono di affermare l'esistenza di un unico rapporto di lavoro tra un dipendente e più datori di lavoro, quali l'unicità della struttura organizzativa e produttiva, il grado di integrazione tra le attività esercitate dalle diverse imprese del gruppo, il coordinamento tecnico e amministrativo-finanziario, l'utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese.

- VERONA (IV) Infine l’ unità di Verona si interessa da un filone d’indagine, che costituisce il prius anche per l’approfondimento dell’unità bolognese e cioè al trasferimento d'azienda o di ramo di essa. Già si è detto che tale istituto è per così dire il prototipo normativo della successione nel tempo, ovvero del subingresso di un datore ad un altro nel relativo ruolo. Tale strumento risulta sempre più utilizzato dalle imprese per realizzare un decentramento produttivo, soprattutto esternalizzando attività non appartenenti al nucleo essenziale del ciclo produttivo, il c.d. core business, affidandole a terzi. Detta situazione è una delle più consuete, in cui due o più imprenditori sono coinvolti, in successione cronologica, nel ruolo tipico del datore di lavoro, rispetto alla quale si registra negli ultimi anni una serie di ripetuti interventi del legislatore comunitario e di quello nazionale. Al fine di adeguare la disciplina interna alla direttiva 2001/23/CE, l'art. 32 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e l'art. 9 del d. lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, hanno modificato il comma 5 ed aggiunto il comma 6 dell'art. 2112 c.c. In precedenza, lo stesso articolo era stato modificato dall'art. 1 del d. lgs. 2 febbraio 2001, n. 18, di attuazione della direttiva 98/50/CEE. Gli originari primi tre commi dell'art. 2112 c.c. erano già stati sostituiti dal comma 3 dell'art. 47, della l. 29 dicembre 1990, n. 428, che aveva dato attuazione alla direttiva 77/187/CEE.
Le norme di tutela di diritto del lavoro si incentrano principalmente sulla affermazione della continuità del rapporto di lavoro con il cessionario, non costituendo il trasferimento, di per sé, motivo di licenziamento; nonché sulla conservazione dei diritti del lavoratore pure nella forma della responsabilità solidale del cedente e del cessionario per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. <<<