RICERCA ITALIANA     

Programma di ricerca

La rappresentazione dello straniero e il suo effetto sulle relazioni inter-etniche: basi cognitive, dinamiche sociali, differenze culturali.

Università di riferimento

Università degli Studi di MILANO-BICOCCA - SOCIOLOGIA E RICERCA SOCIALE - ()

Responsabile dell'Unità di ricerca

Alberto Giasanti

Descrizione

Obiettivi e contenuti del progetto pilota
L’obiettivo specifico del progetto pilota di ricerca riguardante il diversity è quello di fare agire esperienze di differenze negli operatori dei servizi nel comune di Milano attraverso l’utilizzo del Modello Dinamico di Sensibilità Culturale, sviluppato dallo studioso americano Milton Bennett, che permette di affrontare i diversi argomenti solo dopo avere superato le questioni irrisolte rispetto a come le persone costruiscono l’idea di differenza e quindi a come si pongono nei confronti della stessa attraverso atteggiamenti e comportamenti.
Questa prospettiva risulta particolarmente proficua per chi vuole pensare interventi interculturali poiché permette di tarare meglio contenuti e metodologia in base alla capacità di ricezione della propria audience: indicando per ogni stadio quali sono le resistenze, i punti di forza e le sfide non solo si aiutano le persone a muoversi verso uno stadio successivo, ma le si può supportare nella costruzione di una visione sempre più etnorelativa della differenza, che le faccia diventare “più competenti”.
Questo modello di base, che è il risultato di molti anni di ricerche, ma soprattutto di formazione e di facilitazione di processi di apprendimento interculturale, si è rivelato efficace nelle situazioni più disparate e ha generalmente portato dei significativi miglioramenti nella competenza comunicativa delle persone in relazione alla diversità. Ha contribuito a formare persone competenti non solo da un punto di vista tecnico della comunicazione, ma persone che hanno acquisito e interiorizzato una visione relativa della realtà variegata che le circondava: questa consapevolezza ha dato loro forza nel rendere i rispettivi ambiti di lavoro e di vita più tolleranti o, nel migliore dei casi, più accettanti della diversità, fino a stimolare interventi di valorizzazione creativa della differenza.
Il significato del termine competenza che si vuole attribuire qui ha a che fare non solo con l’efficacia e l’adeguatezza degli individui nelle relazioni interculturali, ma soprattutto con la loro capacità di aumentare progressivamente la possibilità di comprendere la realtà e, quindi, l’esperienza della differenza, in maniera sempre più complessa. Questo livello della competenza si presenta come un contenitore, un equipaggiamento cognitivo di base, che possiamo riempire di capacità e competenze pratiche, ma senza il quale ogni sforzo di apprendimento, per esempio su un’altra cultura, rimane un’attività slegata, non trasferibile, in definitiva non utile nel contesto pluriculturale nel quale siamo inseriti oggi.
Ci si deve dotare di un mindset (insieme di atteggiamento e visione del mondo) e di uno skillset (insieme di competenze e conoscenze pratiche) per affrontare qualsiasi incontro interculturale: il primo è una condizione che ha alla base l’assunto di riconoscimento della differenza e il mantenimento di un’ atteggiamento positivo verso la stessa, mentre il secondo ha a che fare con l’abilità di usare dei framework teorico-pratici generali per imparare a imparare nelle situazioni interculturali, per identificare aree di potenziale incomprensione, per scegliere infine il comportamento più appropriato. Diverse forme di competenza sono associate però a differenti livelli di sviluppo della sensibilità interculturale e ciò significa che le persone apprendono diversamente dal contatto con la differenza culturale, a seconda di dove si collocano sul continuum evolutivo di sensibilità interculturale.
La parola chiave per imparare che cosa è la diversità è il concetto di differenziazione, nel suo duplice senso: da un lato le persone differenziano i fenomeni in una pluralità di modi e dall’altro le culture differiscono le une dalle altre principalmente nel modo in cui mantengono costanti delle prospettive di osservazione sulla realtà (o worldviews). Pertanto ciò che è importante nell’apprendimento interculturale è precisamente come l’esperienza della differenza viene integrata in una prospettiva soggettiva che è a sua volta culturale.
Descrivere, interpretare e valutare una cultura, per la maggior parte delle persone, significa fare riferimento ai suoi simboli e aspetti oggettivi. Dal punto di vista della comunicazione interculturale si organizzeranno invece esclusivamente gli aspetti soggettivi della cultura entro sei modalità culturali in un crescendo di complessità: 1) l’uso pragmatico del linguaggio ; 2) la comunicazione non verbale; 3) gli stili di comunicazione; 4) gli stili di conflitto; 5) gli stili cognitivi; 6) gli orientamenti valoriali, che rappresentano l’anello di passaggio per lo sviluppo dell’accettazione.
Inoltre, nel percorso di ricerca, si dovranno utilizzare almeno altre quattro dimensioni: la coppia individualismo/collettivismo, la distanza gerarchica, il controllo dell’incertezza e la coppia mascolinità/femminilità.
La dimensione individualismo/collettivismo è una buona ipotesi da verificare nell’approccio di una cultura diversa.
In particolare con individualismo si intende un insieme di caratteristiche all’interno di una cultura che enfatizzano l’importanza dell’individuo sul gruppo in termini di identità, di diritti e di bisogni, mentre con collettivismo ci si riferisce invece a quelle tendenze che danno rilievo al gruppo rispetto all’individuo, in termini di identità, diritti e bisogni, ma anche di desideri e di volontà. Il collettivismo promuove una relazione di interdipendenza, di armonia all’interno del gruppo e di spirito collaborativo sempre internamente al gruppo di riferimento.
L’effetto poi di una serie di variabili sociologiche classiche può influenzare il prevalere di una o dell’altra tendenza e promuovere la trasformazione dell’una nell’altra.
La dimensione della distanza gerarchica è particolarmente importante per le organizzazioni poiché ne definisce spesso la forma sostantiva e il tipo di guida preferita: è una tendenza misurata infatti sulle aspettative dei subordinati nei confronti dei capi e non già sullo stile di chi è a capo delle organizzazioni o dei sistemi stessi.
I contesti a bassa distanza gerarchica sono caratterizzati da minore enfasi sulla tradizione, da un aggiornamento tecnologico continuo, da maggiore mobilità sociale, da un migliore sistema educativo e da un costante allargamento della classe media. Il riflesso di questo comportamento introiettato è visibile nelle organizzazioni per cui il potere è equamente distribuito nelle organizzazioni a bassa distanza gerarchica e i subordinati si aspettano di essere consultati da un capo che idealmente agisce in maniera democratica sulla base della meritocrazia; in quelle ad alta distanza gerarchica è invece ben visto un capo che impartisce ordini non discutibili e una buona organizzazione è quella in cui il potere è centralizzato. L’aspettativa dei subordinati è quella di essere diretti da un ideale capo con un ruolo benevolo e autocratico, che premia la lealtà nei suoi confronti e verso l’organizzazione.
La dimensione del controllo dell’incertezza si propone, invece, di indagare la misura in cui i membri di una cultura si sentono minacciati dall’incertezza e dalle situazioni sconosciute e fino a che punto cercano di evitare queste situazioni. Più alta è la tendenza a evitare l’incertezza, più forte è la percezione di minaccia e più probabile la scelta di evitare le situazioni nuove e incerte. Un basso controllo dell’incertezza incoraggia invece l’assunzione di rischio, laddove nei contesti ad alto controllo sono preferite invece procedure chiare e linee guida che dirigono il comportamento dei membri di un’organizzazione. L’esempio che permette di capire meglio queste inclinazioni è ancora una volta quello delle agenzie di socializzazione primaria, sia essa la famiglia nucleare, estesa, o il sistema in cui l’individuo si forma. Nella quotidianità le persone che prediligono un basso controllo sono state abituate all’interno di situazioni famigliari in cui le regole erano informali, in cui i ruoli e i comportamenti erano negoziati attraverso un confronto diretto; ai bambini è concesso esplorare con maggiore sicurezza i propri valori e la propria morale. Nelle famiglie ad alto controllo i ruoli sono chiaramente stabiliti e devono essere diligentemente rispettati, perciò sono benvenute regole e strutture formali. Nelle situazioni di basso controllo circola una maggiore tolleranza di comportamenti e idee innovative e il confronto è visto come una parte naturale dell’organizzazione produttiva; al contrario, invece, non vi è accettazione di alcuna forma di devianza dalla norma nelle situazioni di alto controllo, dove una carriera stabile, nella stessa organizzazione è sinonimo di serietà e credibilità.
Con la dimensione di mascolinità/femminilità ci si trova di fronte ad una distinzione convenzionale dei due termini nel senso che di solito si associano a queste due categorie alcune caratteristiche che possono indicare degli orientamenti valoriali.
Con mascolinità si intende qui dei contesti culturali in cui prevale una complementarietà dei ruoli maschili e femminili, in cui è attribuita importanza al raggiungimento di obiettivi, al successo economico e materiale e al lavoro come principio ordinatore della vita. La qualità della vita si traduce in performance produttiva. Con femminilità, al contrario, si fa riferimento a culture in cui i ruoli di genere sono flessibili, in cui la priorità è essere flessibili e costruire in maniera solidale una migliore qualità della vita, con attenzione agli affetti e all’ambiente. Il successo non è misurato sull’accumulazione di beni materiali, ma sulla capacità di contribuire al piano sociale. Ne deriva che, quando si comunica all’interno di un contesto “maschile”, si deve tenere presenti alcune caratteristiche, per esempio la distinzione tra ruoli sessuali, che si traduce in differenti codici di comunicazione verbale e non verbale che sia codificata o meno ; quando, invece, si comunica in un contesto “femminile” si terrà conto che l’aspettativa delle persone è quella di essere trattati alla pari, mantenendo una sensibilità particolare per l’attenzione alle dimensioni qualitative presenti.
Tempi e modalità di attuazione
Il progetto è diviso in due fasi.
Nella prima fase si individueranno da quattro a sei realtà di vari ambiti dei servizi del comune di Milano considerati significativi per le politiche del territorio e per le modalità di progettazione degli interventi in ambito interculturale. Sarà poi necessario una specifica ricognizione per conoscere lo stato dell’arte di quello specifico servizio in termini di cultura di riferimento e di specificità professionale dei suoi dirigenti e operatori sociali, anche al fine di consolidare le esperienze positive con la riformulazione di soluzioni di continuità.
Questa prima fase avrà come prodotto dei materiali riguardanti la descrizione dei comportamenti agiti dagli operatori e delle prassi seguite dal servizio in tema di diversity.
La metodologia di indagine sarà di tipo qualitativo condotta principalmente attraverso tre strumenti: 1) analisi secondaria di dati; 2) interviste in profondità; 3) uso dell’Intercultural Development Inventory (IDI).
1) Una ricognizione dello stato dell’arte dei servizi in relazione alla diversità culturale (es. servizi offerti, contatti, diversità interna, utenza) è condizione per dare la giusta angolatura di indagine nella fase più propriamente qualitativa.
2) Una serie di interviste in profondità (da cinque a dieci) per ogni servizio serviranno a raccogliere informazioni sui servizi a partire da chi ci lavora quotidianamente, cercando di cogliere atteggiamenti e approcci personali degli intervistati in relazione alla gestione della differenza interna ed esterna e ai principi che regolano il /i servizio/i che dirigono e nei quali operano.
3) Questa ricerca differisce per i suoi metodi dalle ricerche tradizionali proprio per l’uso di questo test di misura della sensibilità e capacità di relazione verso le culture straniere derivato dal modello di sensibilità interculturale di Milton J. Bennett. L’I.D.I. (Intercultural Development Inventory) mira a individuare anche il potenziale di sviluppo di alcune aree tra cui la capacità di acquisire know-how interculturale e di saperlo trasferire nella struttura al fine di attivare un processo di apprendimento di tutta l’organizzazione.
Lo strumento offre la possibilità di valutare il proprio profilo attuale secondo un test psicometrico che ha un’altissimo livello di affidabilità che diventa un’ investimento di lungo termine dell’intera organizzazione che può così misurare statisticamente l’efficacia degli interventi di formazione sui propri dirigenti e responsabili.
Per questa indagine verranno usati i profili di gruppo che serviranno, da un lato a comprendere lo stato dell’arte circa la capacità dei servizi di agire secondo dei principi di diversità, dall’altro a tarare gli interventi compresi nella seconda parte del progetto.
Nella seconda fase si costruiranno:
-percorsi di sensibilizzazione interna alle organizzazioni considerate non solo con riferimento ai dirigenti e agli operatori dei servizi, ma anche alle dimensioni politiche e amministrative dell’organizzazione stessa;
-modalità, nuove per il contesto italiano, di apprendimento e di strumentazione degli operatori italiani e stranieri dei servizi considerati, anche al fine di migliorare i flussi di comunicazione tra questi diversi gruppi;
-sessioni di brainstorming creativo con i livelli dirigenziali dei servizi per la costruzione di idee, progetti e iniziative di servizi innovativi;
-proposte, che dovranno emergere come esiti della sperimentazione comune condotta, di percorsi di formazione/aggiornamento al diversity indirizzati ai vari livelli (dirigenziali, operativi, politici e amministrativi) dei servizi di un’organizzazione complessa e articolata come il comune di Milano.
Questa seconda fase avrà come prodotto dei materiali riguardanti gli esiti della sperimentazione condotta che dovrà portare ad una riproposta del diversity, con una sua validazione teorico-pratica, sulla base dei risultati ottenuti e con riferimento ai servizi esaminati, alle esperienze sviluppate e alle prospettive individuate.
Le metodiche utilizzate nei vari momenti del percorso di ricerca sono quelle dei focus group, del brainstorming, dell’etnografia del quotidiano, delle interviste in profondità ai vari attori sociali delle organizzazioni, dei giochi di simulazione, della narrazione . In particolare tutte queste modalità trovano proprio nella ricerca –intervento uno strumento più generale utilizzabile per attivare e migliorare la riflessività all’interno delle organizzazioni che si occupano dei servizi alla persona e dell’integrazione sociale con una duplice funzione: da un lato ripensare, in termini di posizioni etnorelative, i profili e le competenze professionali degli operatori dei servizi e, dall’altro lato, contribuire ad evidenziare la necessità di riformulare gli stessi modelli relazionali nei servizi e tra servizi, in genere poco usi alla prospettiva del diversity.
Risultati attesi
Diventare capaci di agire in contesti diversi costruendo ponti di comunicazione e di relazione a partire da una condizione autoriflessiva nella consapevolezza che diventare competenti da un punto di vista interculturale significa mettere in gioco se stessi anche nel profondo, non solo perché per sapersi rapportare ad un’altra cultura è importante conoscere prima la propria, ma anche perché si deve comprendere come conciliare la nostra etica con quella degli altri.